Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
Уклонение. Этот стиль характеризуется подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв.
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
Недостаток этого стиля заключается в том. что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Комромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.
Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляда.
Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.
Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.
Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:
2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.
Пример конфликтной ситуации
Персонал включает как мужчин, так и женщин, разных возрастов. На очередном собрании управляющих заведением, было принято решение принятии в свой штат сотрудников второго администратора зала. Во время собрания, ныне работающий администратор, по причине отсутствовал, и не был в курсе данного решения. На следующий день, руководство начало отбор на новую должность, и сообщило об этом администратору. Реакция последнего, разыграла ссору с управляющим. Его мнение противоречило мнению руководства о необходимости второго вакантного места.
Конфликт пошел на новый виток; наш персонал стал жаловаться на неприятную психологическую атмосферу на работе.
В результате непонимания и конфликта, администратор уволился. Оставив за собой последнее слово в предвзятом отношении руководства к нему.
Начнем, с:
Базой или основой выше предложенного конфликта явилось то, что руководство заведения явно не устраивала работа имеющегося администратора зала, и сложившаяся ситуация спровоцировала конфликт ранее назревающий между ними.
Объектом конфликта является мнение в личностном превосходстве и авторитете администратора среди персонала.
Предмет данного конфликта - невозможность примирения, так как конфликт уже имел зрелый характер.
Стороны конфликта - руководство и подчиненный.
Социально положение субъектов - разное социальное положение.
Окружающая среда - кафе, развлекательно заведение, доброжелательно настроенный коллектив, однако, безусловно, имеет место, а также ответственная работа с персоналом, требующая высокого профессионализма и квалифицированности.
Инцидент конфликта - переход конфликт на обозрение всего коллектива.
Исход конфликтной ситуации - уход несогласной стороны и обвинение руководства в некомпетентности.
На мой взгляд, в данной ситуации подошла бы как нельзя лучше стратегия сотрудничества, направленная на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. Сотрудникам следовало бы, во-первых, признать конфликт (подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации), во-вторых, отбросив эмоции, открыто обсудить свои интересы и позиции по данному вопросу, и, в третьих, найти совместное решение проблемы и альтернативные пути выхода из конфликта, переведя его в мирное конструктивное русло.
Вывод: Я думаю, решение имеющегося конфликта является реальным, т.к. руководство должно было на начальном этапе конфликта, урегулировать отношения с администратором. Но так как оно упустил эту ситуацию, произошел серьезный конфликт, который затронул всех окружающих.
ФОТО Getty Images
Увы, в отличие от персонажей комедийных сериалов, у которых каждый раз получается с помощью смекалки и остроумия разрешить все конфликты с друзьями к концу 30-минутной серии, нам далеко не всегда удается столь же изящно обходить все проблемы в дружеских отношениях.
В реальности наши мнения , наблюдения и поступки отличаются. Это означает, что, если мы дружим с человеком достаточно долго, возникновение конфликтов просто неизбежно.
В момент, когда растущее напряжение вырывается на поверхность, мы нередко впадаем в панику, не зная, как реагировать: проигнорировать проблему, надеясь, что она со временем исчезнет сама собой? попытаться все обсудить? подождать и посмотреть, что будет?
Отталкивая друга, мы зачастую жертвуем эмоциональной близостью и со временем рискуем вообще потерять дружбу
Те, кто склонен избегать конфликтов, инстинктивно стараются держаться подальше от друзей после ссоры. Сперва это может показаться разумным решением, ведь дистанция избавит нас от стресса или лишних выяснений отношений. Однако, отталкивая друга, мы зачастую жертвуем эмоциональной близостью и со временем рискуем вообще потерять дружбу. Не говоря уже о том, что копить в себе стресс и беспокойство вредно для нашего здоровья.
К счастью, существуют способы решать конфликты, не теряя друзей. Вот несколько из них.
1. Обговорите ситуацию, как только подвернется подходящий момент
В самом начале конфликта, когда кипят эмоции, разумно сделать небольшую паузу в общении. Вполне вероятно, что в этот момент ни вы, ни ваш друг не готовы выслушать и воспринять точки зрения друг друга. Но не следует слишком затягивать эту паузу.
В течение суток с момента конфликта стоит позвонить или отправить текстовое сообщение и простыми словами выразить, о чем вы сожалеете
В течение суток с момента конфликта или возникновения напряжения в отношениях стоит позвонить или отправить текстовое сообщение и простыми словами выразить, о чем вы сожалеете и чего бы хотели: «Я сожалею о случившемся и хочу все исправить», «Для меня важна наша дружба», «Давай поскорее все обсудим».
2. Не обязательно обсуждать и решать все проблемы сразу
Иногда нам кажется, что все будущее наших дружеских отношений полностью зависит от одного очень серьезного и тяжелого разговора. Но, так же как дружба сама по себе развивается постепенно, так и полное решение проблем требует времени. Иногда стоит вкратце обговорить проблему, взять время на ее обдумывание и вернуться к этому разговору позже. Решать проблемы постепенно - это нормально.
3. Проявите эмпатию к переживаниям своего друга
Даже когда мы не согласны с наблюдениями или выводами своих друзей, мы можем постараться понять их чувства и переживания. Мы можем отслеживать их язык тела во время разговора, обращать внимание на тон голоса и мимику. Старайтесь реагировать на любые проявления боли, дискомфорта или злости («Я понимаю, что ты расстроен, и мне очень жаль, что тебе от этого плохо»).
4. Умейте выслушать
Выслушайте все, что вам хочет сказать ваш друг, не останавливая и не перебивая его. Если что-то в его словах вызывает у вас сильные эмоции, постарайтесь сдержать их до тех пор, пока вы полностью не поймете все, что хочет вам высказать ваш друг. Если что-то не ясно, переспросите. Постарайтесь узнать, что ваш друг надеется получить от этого разговора или что ему нужно, чтобы почувствовать себя лучше.
5. Говорите четко и кратко
Говорите о своих чувствах и переживаниях, не бросайтесь обвинениями. Избегайте фраз вроде «Ты всегда так делаешь»
Говорите в первую очередь о своих чувствах и переживаниях, а не бросайтесь обвинениями. Избегайте фраз вроде «Ты всегда так делаешь» или «Ты никогда этого не делаешь», они только усугубят проблему и помешают разрешению конфликта.
6. Постарайтесь принять другую точку зрения
Мы не всегда соглашаемся с мнениями друзей, но должны уметь признавать их право на это отличное от нашего мнение. Мы должны уважать взгляды друзей и их право с нами не соглашаться. Даже если мы не согласны со всем, что говорит наш друг, в его словах может быть что-то, с чем мы готовы согласиться.
И наконец, когда непосредственный конфликт исчерпан настолько, насколько это возможно в данный момент, дайте время отношениям полностью восстановиться. Продолжайте заниматься тем, что вы любите делать вместе. Положительные эмоции от дружеского общения со временем помогут сгладить оставшееся напряжение.
Об эксперте
Сара Рэймонд Каннингем (Sarah Raymond Cunningham) - лайф-коуч, автор 5 книг, постоянный автор издания Huffington Post и мать двоих детей. Ее сайт sarahcunningham.org
Конфликт в межличностных отношениях – это конфронтация между соперниками или группами людей, когда происходящее событие воспринимается ими как проблема и требует решения в чью-либо пользу или становится выгодным для всех участников. Появление межличностного конфликта показывает, что существуют разногласия между людьми, которые выражаются в общении, коммуникациях, затрагиваются личные амбиции и интересы.
Как зарождается конфликт в межличностных отношениях? Причин для появления конфликтов между людьми предостаточно, и они вытекают из конкретной ситуации, связаны с чертами характера противников и теми отношениями, которые их связывают.
Конфликты в межличностных отношениях обладают своей спецификой, которая отличает их от других вариантов спорных моментов. А именно:
- Каждая сторона упорно доказывает свою правоту, используя обвинения соперника, при этом упуская аргументацию своих взглядов фактами.
- У конфликтующих сторон преобладают отрицательные эмоции, которые они не способны сдерживать.
- Отсутствие адекватности и агрессия конфликтующих участников. Негатив остаётся и после завершения противостояния.
Причины межличностных конфликтов могут меняться в зависимости от особенностей их участников. Например, для конфликтов подросткового периода характерны:
- Чувство завышенного собственного достоинства, в том случае, если его задеть, подросток начинает защищаться, враждуя с ровесниками и взрослыми.
- Определённость и категоричность – критикуется всё, что идёт вразрез собственным понятиям и убеждениям.
- Необъективность требований – завышенных или заниженных, а также слабая уверенность в собственных силах и возможностях.
- Подростковый максимализм – отсутствие внутреннего баланса, что способствует возникновению напряжения в общении с окружающими.
Семейные конфликты также имеют свою специфику. Они могут возникнуть из-за противоположности характеров, различного понимания семейных устоев, делегирования обязанностей и методов воспитания детей, конфронтации между старшим поколением и внуками. Но семейный конфликт принято рассматривать как появление конфликтных инсинуаций между супругами.
Как зарождается конфликт
Любые конфликты в межличностных отношениях формируются и минуют некие фазы и периоды с собственной шкалой накала, продолжительности и следствия.
- Скрытая фаза. Именно она выступает основой для возникновения противостояния, и проявляется, когда индивид чувствует свою неудовлетворённость. Например, занимаемым служебным положением, уровнем зарплаты, собственной правильной оценкой у сослуживцев. Когда не преодолевается внутреннее недовольство, оно переходит на следующую стадию.
- Фаза напряжённости. Это уже выход конфликта наружу и формирование всех участников противостояния. Но в этом периоде ещё есть возможность погасить или основательно раздуть противоборство.
- Фаза противостояния участников. Происходит усиление противоречий. И совершаются провоцирующие столкновение действия.
- Фаза окончания. Конфликт исчерпывает себя, если стороны сумели прийти к единому решению. Или за счёт снижения напряженности консервируется. Также возможен разрыв отношений участников и появление других предпосылок для конфронтации на другом уровне.
Способ улаживания конфликтов
Методы, которые применяются для решения конфликтных противостояний – это отражение намерений соперников и их поступки в непростой ситуации:
- Наступление. Применение силового напора. Здесь выигрывает тот, кто, используя собственные интересы, пытается их навязать конкуренту. Для достижения цели используется моральное давление, попытка манипулировать и хитрить.
- Уход. Столкновение остаётся нерешённым, однако происходит снижение точки кипения способом бойкотирования или изменением отношения к спорным вопросам. Или происходит уход от своих интересов ради сохранения отношений.
- Компромисс. Поиск подходящего выхода из ситуации методом обсуждения и получения обоюдовыгодного результата.
Чтобы исключить конфликты в межличностных отношениях, необходима предварительная оценка каждой возникающей напряжённой ситуации и своевременная реакция на неё. Для управления конфликтными моментами стоит постараться выявлять поводы и мотивы конфликта, чтобы найти способы их устранения.
Важный момент – это приглашённый посредник. Группа людей или один человек, пользующий доверием у всех участников противоборства. Решение посредника обязательно для исполнения всеми соперниками.
Фундаментом любого конфликта становится ситуация, в которой обозначаются противоречивые позиции, цели и средства для достижения результата. Конфликт начинает разворачиваться, когда одна сторона проявляет активность, касаясь интересов другой. И если задетая сторона начинает реагировать, то вероятный конфликт становится злободневным.
Межличностные конфликты (примеры)
Появление противоречивых ситуаций – это различные установки соперников. Основными типами установок считаются конфликтогенные и синтонные, то есть поведение человека в соответствии с его характером и личными стандартами.
Конфлитогенная ситуация появляется постоянно. Рассмотрим межличностные конфликты, примеры которых наглядно показывают вероятность возникновения напряжённых моментов. Допустим, в разговор двух людей вклинивается ещё один участник. Собеседники замолкают – назревает конфликтогенная ситуация. Если третий принят в разговор – то это уже относится к синтонной ситуации. Или простой пример: руководитель даёт совет подчинённому – это считается синтонной ситуацией. Но совет, когда его не спрашивают, может спровоцировать конфликтогенную ситуацию. Доброжелательные фразы типа: «Каким образом это донести, чтоб ты понял?» или «До тебя сложно достучаться» - могут положить начало созреванию конфликта.
Причины межличностных конфликтов кроются в ином восприятии некоторых слов или болезненной реакции на неправильно выстроенные логически предложения и языковые промахи. По утверждению философа Б. Рассела, все конфликтные моменты, а также войны, возникают по причине ошибочного понимания чужого языка.
Конфликт в межличностных отношениях, пример которого мы сейчас рассмотрим, может вспыхнуть и при невербальной агрессии. Для появления напряжения не требуются обидные слова. Допустим, сказанное ехидным тоном приветствие может отбить охоту к общению. Конфликт начинает созревать не только из-за неправильно поставленной интонации во время беседы, но и в демонстративном нежелании замечать или выслушивать собеседника, когда он обращается. И даже такой бытовой фактор, как угрюмое или недовольное выражение лица может дать толчок для начала конфликта.
Сотрудничество в конфликтных ситуациях
- Избегание конфликта – это ответ на возникшее напряжение, который проявляется в желании уйти или не замечать провокации. Здесь просматривается отсутствие желания настоять на своём, чтоб удовлетворить свои интересы.
- Конкуренция. Это желание доминировать в итоговом результате.
- Адаптация – признание своего поражения в ущерб собственным интересам.
- Сотрудничество – удовлетворение интересов каждой конфликтной стороны.
- Компромиссное решение – частичное удовлетворение собственных интересов в обмен на удовлетворение интересов противника.
Когда лучше избегать конфликтных ситуаций?
Если складываются предпосылки для назревания спорной ситуации, стоит подумать, действительно ли так нужно идти на конфликт в межличностных отношениях? Кратко: если собственная выгода не затрагивается и сложно доказать свою правоту, то не имеет смысла начинать спорить. Не стоит вступать в пререкания с человеком, если понятно, что его умственный потенциал уступает вашему уму. «Не вступай в спор с глупцом». Бесполезно что-либо доказывать такому человеку.
Перед тем как вступать в конфликт, стоит подумать, а что вы получите в итоге? Как протекает конфликт в межличностных отношениях? К каким он последствиям может привести и во что выльется? И получится ли отстоять свою позицию и точку зрения. Поэтому стоит привести в норму эмоциональный всплеск и уже со спокойными мыслями и трезво подходить к оценке сложившейся обстановки.
В конфликте участвуют люди, которым просто необходимо правильное понимание друг друга. Но им мешает отсутствие доверия друг к другу. Поэтому так необходимо создание атмосферы плодотворного общения. И полезно взять на вооружение такой закон общения: конкуренция ведёт к рождению конкуренции. Метод управления и завершения столкновений сводится к соблюдению некоторых правил.
- Выявление проблемы.
- Попытка найти решение, взаимоприемлемое для конфликтующих участников.
- Выслушать стороны, уделяя внимание сказанному, а не акцентировать внимание на личных характеристиках.
- Уточнять правильность понятого из сказанного собеседником.
- Донести до другой стороны в перефразированном виде смысл услышанной информации.
- Во время получения информации не перебивать говорящего, исключить критику и рекомендации.
- Уточнить полученную информацию, её точность и не переходить к новым сообщениям.
- Важно сохранять доверительную атмосферу и искренность.
- Активно подключить невербальное общение: контакты глазами, кивки головой в знак одобрения.
Координирование конфликтной ситуации
Каждое столкновение, способное перейти в конфронтацию, возможно погасить. Если уже не получается остановить, то к нему следует отнестись максимально ровно и попытаться прийти к знаменателю, удовлетворяющему обоих оппонентов.
Приступая к разрешению возникшей напряжённости, необходимо проделать подготовительную работу и обозначить свои задачи. Когда планируется разрулить ситуацию методом переговоров, то стоит выбрать подходящее время для встречи.
Для здравого управления конфликтом необходимо не забывать о своих интересах и понимать выгоды своего противника. Во время встречи спокойно озвучьте свои интересы и уточните, готов ли оппонент приложить усилия для устранения конфликта. Предложите несколько вариантов. И если они отклоняются, тогда работать над разрешением конфронтации придётся самостоятельно.
Когда конфликтная сторона готова решить всё мирным путём, определитесь, на чьей вы стороне, своей или соперника. Главное - понять, а не победить любой ценой.
Причины, вызвавшие столкновение, стоит спокойно обсудить и выявить, что привело к конфликту:
- Предлагая лучшее, не нужно обвинять и нападать.
- Отстаивая своё суждение, не стоит давить на соперника. Давление не есть правильное поведение, оно только ведёт к ограничению возможностей конфликтующих.
- Важно следить за своей речью. И не употреблять слова, которые унижают человека.
- Не стоит использовать слова «никогда» и «ни за что». И помнить пословицу «слово - серебро, а молчание - золото». Иногда легче недосказать, чем разразиться тирадой, которая может усугубить конфликт.
- Обсуждая ситуацию, не нужно нападать на человека. Говорить нужно о проблеме, а не о личностных чертах. Не цепляться к мелочи, а решать основные вопросы.
- Свои мысли и чувства лучше высказывать открыто. Честность и искренность даст возможность оппоненту лучше вникнуть и, возможно, принять вашу точку зрения. Расскажите, что вас тревожит и беспокоит. Озвученное беспокойство - один из этапов отстаивания своих взглядов.
Управление эмоциями
Переполняясь эмоциями, их лучше сдерживать, а не идти у них на поводу. Если они всё-таки вышли наружу, отпустите свои страхи и обиды. Выскажите свои мысли. Если появилась неловкость после эмоционального всплеска, то лучше уйти. Но это не значит, что признать поражение, это лишь повод продолжать налаживать диалог. Творческий и гибкий взгляд на ситуацию – один из методов регулирования столкновения.
Когда конфликтная ситуация стихает, то, выходя из неё, попросите прощения. Оно поможет восстановить взаимоотношения и погасит негативные эмоции. Слова, правильно отображающие ситуацию, не унизят вас и партнёра. Когда совместные действия не разрешили конфликтную ситуацию, то остаётся перейти к самостоятельным действиям.
Для того чтоб эффективно управлять и лавировать в спорных ситуациях, надо развить в себе понятливость. Это позволит мыслить и обсуждать проблемы более конструктивно. Но только в том случае, если человек живёт в настоящем, спокоен и умеет чётко реагировать на изменяющиеся ситуации. Научиться управлять конфликтом можно, только имея личный опыт и постоянный внутренний рост.
Особенности межличностного конфликта
Часто одной из причин, приводящей к столкновению интересов, становится образ действия. Оно бывает осознанным и неосознанным. Когда человек своими намеренными действиями создаёт и поддерживает противостояние, это ведёт к осознанному конфликту.
Такое поведение можно объяснить следующими мотивами:
- Стремление к самоутверждению.
- Создание конфликтной ситуации для того, чтоб узнать истинные позиции оппонента.
- Конфликт как способ узнать личные качества противника.
- Столкновение интересов как метод для установки новой системы отношений.
Конфликтное поведение, которое считается неосознанным, наиболее часто возникает как появление противоречий в отношениях между людьми. Поступки в этом варианте определяются как:
- Отсутствие компетентности.
- Недостаток практического опыта бесконфликтного поведения.
- Личные характерные черты.
- Слабые социальные и моральные правила.
- Низкая культура общения.
- Несоответствие ожиданиям окружающих.
Причин для возникновения поведения, которое относят к конфликтному, предостаточно, но все они субъективны. Объективные конфронтации можно корректировать, обучить людей разумной критике и отстаиванию собственных позиций.
Изучение динамики межличностных конфликтов в школе
Проблему предпосылок возникновения конфликтов, их протекание и завершение изучают многие науки, такие как: психология, логика, социология. В результате сформировалось отдельное направление - конфликтология. В школах дети изучают конфликты в межличностных отношениях (6 класс). Обществознание разъясняет ученикам механизмы, закономерности и пути разрешения спорных ситуаций. Учитель предлагает задуматься над вопросами, чему учит спорная ситуация и какие уроки позволяют извлечь разногласия взглядов. Тема "Конфликты в межличностных отношениях" (6 класс) помогает понять ребятам, как вести себя во время возникновения конфронтаций, как личной, так и групповой. Облегчают усвоение понятий подсобные материалы и способы наглядной демонстрации (таблицы, графики, рисунки). Так, если учениками рассматривается преодоление такой проблемы, как конфликт в межличностных отношениях (6 класс), таблица с описанием этапов будет очень полезна. Используются таблицы не только в 6 классе.
Движение конфликта происходит по нарастающей и проходит несколько фаз. Это уже тема для изучения в старшей школе. Школьникам, изучающим конфликт в межличностных отношениях (10 класс), таблица раскрывает виды конфликтов и методы их разрешения. К конфликтам не стоит относиться с боязнью, если понять, что это не более чем проявление противоречий. Конфликт в межличностных отношениях (10 класс) на уроках обществознания рассматривается очень подробно, ведь этот этап придется рано или поздно пройти каждому.
Как преодолеть последствия конфликтов
Существует масса способов для снятия стресса, методы по его преодолению отлажены и хорошо себя зарекомендовали. А это позволяет предлагать разные варианты, которые учитывают личные качества человека.
Для того чтобы укрепить уровень стрессоустойчивости, необходимо:
- Вести правильный и спортивный образ жизни.
- Восстанавливать организм после физических и моральных нагрузок.
- Предупреждать появление стрессовых ситуаций.
Так происходит укрепление психики для полновесного проживания в социальной среде. Свежий воздух, занятия спортом, полноценный сон, правильное сбалансированное питание – важные факторы для поддержания здорового образа жизни.
Здоровый жизненный настрой помогает человеку не прогибаться под давлением стрессовых ситуаций, не реагировать болезненно на конфликтные ситуации и находить правильные пути по их устранению.
1. Проведите ее анализ в сточки зрения структуры конфликта: динамика конфликта, завершение. Предложите оптимальную стратегию завершения конфликта
При анализе, какого-либо случая, необходимо выделить существенные факторы, определить круг заинтересованных людей, выделить этические проблемы и, возможно, предложить свой путь для решения конфликта.
Для того, чтобы выдержать логический подход в процессе анализа конфликтной ситуации, можно воспользоваться рис. 1.
Рассматриваем конфликтный случай произошёл в отделе персонала городской больницы. В существующем коллективе медсестёр была одна работница, Ирина, которая выделялась, не только своим опытом и знаниями, но и по психологическим критериям, в частности у неё преобладали лидерские качества.
Некоторое время спустя эту медсестру назначили заведующей персоналом медсестёр. Следовательно, у неё поменялись обязанности и немного изменился график работы. Ирина, как заведующая, очень строго следила за работой своих подчинённых: их отношение к работе, к клиентам, к взаимоотношению между коллективом, чтобы не возникало никаких конфликтных ситуаций. Следила также за тем, чтобы работники приходили и уходили в свой положенный срок. При этом, если кто-нибудь из персонала попросит уйти по раньше по какой- то причине, Лидия не отпускала, если только эта причина на её взгляд была очень, очень важная.
Спустя несколько месяцев и на протяжении остального времени, медперсонал начал замечать, что Ирина частенько приходит не вовремя на работу, иногда уходит раньше положенного срока, бывало и так, что она отлучалась на некоторое время по средине рабочего дня. Недовольство медсестёр этим накопилось, вследствие чего начала возникать конфликтная ситуация.
Рассмотрим существенные факторы, оказавших определенное влияние на развитию конфликтной ситуации.
Факты со стороны медсестёр:
1. Почему заведующей назначили именно эту медсестру, а не любую другую?
2. Заведующая следит за их рабочим графиком очень строго, в то же время нарушает своё расписание;
3. Ирина отпускает сотрудницу до завершения смены, если сама считает, что это серьёзная причина.
Факты со стороны заведующей:
1. Повышение по службе «придумала» не сама Ирина, а её назначили на эту должность, значит были какие-то на то причины: широкий кругозор знаний в области медицины, большой опыт работы в больнице, выделение из коллектива своими лидерскими качествами.
2. Заведующая не обязана отчитываться перед своими подчинёнными о том, почему она нарушает расписание рабочего времени. Возможно, что она отличается по решению, каких- либо вопросов, касающихся больницы.
Охарактеризуем заинтересованные стороны конфликта.
Следующая часть анализа посвящена заинтересованным сторонам конфликта (прямые участники конфликта; косвенные, которые по той или иной причины были замешаны в конфликте). А также люди, чьи интересы данный вопрос затрагивает.
В данном случае заинтересованными сторонами являются:
медсёстры;
заведующая;
начальство;
клиенты (больные).
Постановка проблемы
Очень часто наряду с главной проблемой возникают ещё и побочные (косвенные) проблемы. Сказанное можно представить в виде клубка нитей: с появлением новой косвенной проблемой, клубок становится больше.
В данном примере главной проблемой является не соблюдение заведующей графика рабочего времени. К косвенным можно отнести такие причины, как непонимание персонала, почему именно Ирину назначили заведующей и невозможность уйти раньше окончания рабочей смены медперсонала.
Анализ конфликтной ситуации
В отношении законности, конфликт имеет три варианта:
1. Этичный и законный случай.
Заведующая отлучается с места работы по причине решения каких- то вопросов вне больницы.
2. Неэтичный, но законный случай.
Из-за того, что она решает эти вопросы в рабочее время, отлучаясь при этом из больницы, она даёт повод разговорам о её неправильному отношению к работе.
3. Неэтичный, но незаконный случай.
Возможно, заведующая в действительности отлучается с работы по своим личным вопросам.
На самом деле конфликт будет исчерпан, если сумеют определить, какому и вышеприведённых вариантов соответствует данный конфликт. Это можно сделать с помощью проверки начальством, какие именно вопросы решала заведующая вне больницы в рабочее время. Тогда случай будет соответствовать первому варианту.
Использование вспомогательных руководств
Этот случай относится к формальному. При выяснении вопросов, решаемых Лидией вне больницы, будет ясно видно, что она не нарушает своих должностных обязанностей, профессиональной этики. Её деятельность приносит пользу:
больнице (решение внешних вопросов);
начальству (строгое наблюдение за коллективом, полный его контроль);
больным (возможность получения своевременной помощи от медсестёр).
Разрешение конфликта
Для предотвращения конфликта всё таки стоит огласить (возможно некоторые) решившиеся или решающиеся вопросы вне больницы, для погашения конфликтной ситуации. Тем самым внутри медперсонала прекратятся разговоры о правильности и этичности поступков заведующей и время, отведённое на рабочую смену, будет использоваться по назначению.
Возможно внедрение этического кодекса для развития профессионального сообщества. В нём следует рассмотреть этические нормы и правила поведения для всего медицинского штата медперсонала.
Соблюдение общих этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Руководителям особенно важно понимать свою большую социальную ответственностью. Это проявляется в ориентации на человека во всех его проявлениях — уважение, социальная помощь, поддержка.
Важно во время понять, что возникшая ситуация является конфликтом и тогда с помощью договорённости между сторонами или переговоров с участием третьей стороны, попытаться решить проблему.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Анискин Ю.П. Общий менеджмент.–М.: РМАТ, 2004.
Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Этика. М., 1998.
Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. М., 2002.
Зеленкова И.Л., Беляева Е.В. Этика, Мн., 1995.
Золотухина-Аболина Е.В. Современная этика. М., 2003.
Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. — М.: Дело, 1995.
Мириманова М. С. Конфликтология. М., 2005.
Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: ИНФРА-М, 2002.
Семёнов А. К., Е. Л. Маслова Психология и этика менеджмента и бизнеса. — М.: Дело, 2001.
На этой страничке мы затронем интересную тему. В этой статье мы поговорим о причинах возникновения конфликтов, рассмотрим виды конфликтов и способы их разрешения. По факту, большинство людей хотят жить в гармонии и полном взаимопонимании с другими людьми, но существуют такие люди, которые не против поскандалить. Такие люди встречаются редко, и они рады поскандалить лишь для того, чтобы самоутвердиться, показать, какие они крутые и мужественные. Но они не понимают, что со стороны они выглядят смешно и придурковато.
Я не буду вдаваться в подробности о таких людях, просто знайте, что такие существа есть и Вы, возможно, знаете тех, кто находится в Вашем окружении. Это кстати, является одной из причин конфликтов, пусть и редких. А теперь давайте рассмотри причины конфликтов.
Причины конфликтов
Конфликты никогда не возникают на пустом месте, и всегда главной причиной их возникновения является столкновение интересов между личностями . То есть существует два или более человека, которые имеют разную точку зрения, позицию относительно чего-либо. Вследствие этого возникает разногласие, которое ведет к конфликту.
Столкновение интересов – очень распространенный вид конфликтов, который возникает из-за расхожести во мнении, взглядов, позиций. Давайте рассмотрим примеры такого вида конфликта.
Пример №1
Два бизнес-партнера. Один партнер хочет вложить средства на открытие кафе, другой считает, что лучше потратить деньги на открытие пивного бара. У каждого свои для этого причины. Деньги у них общие, а интересы разные – один хочет одно, другой другое. Вот и возникает конфликтная ситуация.
Пример №2
Ребенок после школы хочет поступить в театральное училище, а его родители хотят, чтобы он учился на экономиста. Такая ситуация ведет к одному – к конфликту из-за столкновения интересов.
Пример №3
Жена хочет в Египет из-за красного моря, муж в Турцию из-за качественного пива. И снова возникает конфликт из-за разных интересов.
Я надеюсь на этих примерах Вы поняли что это за вид такой. Предлагаю Вам развлечься и посмотреть видеоролик про возникновение конфликтной ситуации на пустом месте и его разрешения.
Следующий вид конфликта – это соперничество . Я думаю, здесь все понятно. Такой вид конфликта возникает тогда, когда на одно место, звание, претендует двое или более людей. Чтобы все стало понятным, давайте рассмотрим примеры таких ситуаций.
Пример №1
Двое парней борются за внимание одной девушки. Сами понимаете, что борьба – это соперничество, которое может довести до насилия и даже убийства.
Пример №2
Двое детей хотят одну и ту же игрушку. Они начинают ругаться, драться, проще говоря, делают всё, чтобы ее заполучить.
Пример №3
Двое ребят хотят вступить на одну и ту же высокооплачиваемую должность, в результате чего начинают говорить за спиной гадости, наговаривать, настраивать коллектив друг против друга и так далее. Борьба за свое благополучие заставляет людей вести себя совершенно непредсказуемо.
Соперничество присутствует в нашей жизни практически везде и не всегда из-за нее возникают конфликты. Иногда соперничество объединяет людей, дает повод развиваться и идти вперед.
Виды конфликтов
Существует несколько видов конфликтов: внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты . Теперь давайте по порядку.
Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда возникает противоречие и столкновение почти равных по силе, но противоположно направленных интересов, потребностей и мотивов человека. В этом виде конфликта всегда присутствуют сильные эмоциональные переживания.
Например, человеку на работе предъявляют претензии по поводу его плохой работы и выдвигают требования улучшить эффективность своего труда в следующем месяце. Этот же работник утверждает, что он выкладывается на максимум и начинает спорить со своим руководителем.
Другой пример: генеральный директор магазина дал указание продавцу неотлучно находиться на своем рабочем месте и обслуживать клиентов, а через пару дней сделал работнику выговор за то, что тот не посещает склад для разложения товаров по полкам.
Так и возникает внутриличностный конфликт – одна сторона утверждает одно, а другая совсем другое.
Межличностный конфликт в основном возникает в организациях между руководителями и сотрудниками. В большинстве случаев это происходит из-за разногласия на предприятии рабочего процесса. Например, один сотрудник не выполнил свою часть работы, который будет влиять на результаты общего дела. В этом случае конфликт заденет не только руководителя, но и весь персонал. Другой пример, это когда сотрудник не принимает устои и нормы коллектива. В таком случае вероятность возникновение конфликта тоже высока.
Очень часто межличностные конфликты возникают при смене руководства. А возникают они из-за того, что происходят изменения в стиле и методе управления сотрудниками. Предыдущий руководитель был более гуманным в своих требованиях, а нынешний придерживается к авторитарному стилю. Это не вписывается в укрепившиеся отношения между работниками и руководителем. При отвержении новых условий, которое установило «новое» начальство обязательно возникает конфликт.
Межгрупповой конфликт это конфликт между формальными и неформальными организациями, партиями, религиями. Межгрупповые конфликты объединяют людей одной группы, но как только конфликт исчезает, сплоченность тоже может исчезнуть.
Как разрешить конфликт?
С видами конфликтов мы познакомились, с причинами конфликтов тоже, теперь пришло время рассказать о способах, которые помогут Вам разрешить конфликт.
Первый способ – это избежание конфликта . На самом деле многие люди так поступают, поэтому не считайте себя трусом, если Вы так сделаете. Старайтесь игнорировать его и ведите себя миролюбиво. Если это сделать не получается, а так бывает часто, тогда Вам помогут другие способы.
Например, Вы можете сменить тему . Только делать это надо правильно и незаметно. Например, если один человек пытается Вам что-то доказать, то Вы можете сказать, что Вы слышали или видели, как… и дальше пошли развивать тему. Человек отвлечется и перестанет с Вами спорить.
Другой способ это найти компромисс . Это сделать не всегда получается, но попробуйте в своей ситуации его найти. Например, Вы с сестрой ругаетесь из-за того, что не поделили машину. У Вас она одна и ой как нужна обеим. В этом случае Вы можете договориться о том, кто и когда будет на ней ездить.
Сглаживание тоже весьма эффективный способ избежать возникновения конфликта, правда это работает против Вас. Используя этот способ, Вы соглашаетесь с претензиями своего собеседника, убеждаете его в своей правоте (хотя так не считаете). Таким способом Вы просто успокаиваете человека, так как сами находитесь в нормальном эмоциональном настрое.
Последний способ это понять, что конфликт это нормально . Во время ссор, человек тоже развивается и раскрывает свои способности, он , чувствует себя , окружающие люди относятся уважительней. Поэтому, иногда избегать конфликтов не стоит , а лучше принять в нем участие, как в соревновании. Это очень даже на пользу пойдет.
Если Вам было что-то непонятно, то я Вам предлагаю посмотреть десятиминутную видео лекцию о причинах возникновения конфликтов. Лекция очень интересная и содержит исчерпывающую информацию.
Виды и причины конфликтов
Нравится
